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为建设高素质专业化教师队伍提供有力保证——人事处负责人就2018-2021聘期岗位聘任工作答记者问

部门:党委宣传部 供稿:汪洋海容 审核:李大伟 发布时间:2019-03-29
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  问:请您介绍一下2018-2021聘期岗位聘任工作的背景,有什么重要意义?

  答:2018-2021聘期岗位聘任工作是学校实施人事综合改革以来的首次聘任,延续了学校以人事制度改革为重点全面落实学校综合改革的指导思想。此次聘任工作坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,贯彻落实全国和北京市教育大会精神、北京市推进高校综合改革指示精神、北京建筑大学第一次党代会精神,结合学校进入博士学位授予单位发展新阶段的实际,按照高质量内涵发展要求,通过制度创新,加强教师分类管理,实施基于关键绩效指标与工作量积分相结合的全方位量化考核机制,建立目标任务导向的岗位设置、聘任及考核体系,建立绩效导向的工资薪酬分配体系,突出人才培养核心地位,全面提高教学质量,努力营造优秀人才脱颖而出的制度环境,进一步激发广大教师干事创业的积极性和创造性。改革对于促进学校教学、科研、学科专业建设等各项工作全面发展,全力推进“十三五”规划任务落实,实现“十三五”教学研究型大学的建设目标具有重要推动作用。

  

  问:此次聘任工作将依照新出台的岗位聘任办法等系列人事聘任考核改革文件进行,这些文件的制定经历了怎样的过程?其内容包含了哪些具体工作思路、原则和目标?

  答:人事制度改革最终要落脚到服务学校改革发展上。秉承“问题导向,激发活力;优化存量、做强增量;绩效导向、优劳优酬”的基本原则,改革方案和相关文件起草工作自2017年11月启动,共历时12个月形成草案。期间人事处前后经两次集中赴外校调研,5次进行部门内部研讨,2次改革思路汇报,于2018年6月完成文件初稿。7、8月间在主管校领导的带领下,多次集中研讨关键问题和主要方案,形成文件的征求意见稿。此后,面向教授和青年教师代表、学院主要负责人、教代会代表等不同教师群体,多次征求意见,对文件进行了修订完善。过程中,人事处共收到反馈意见建议182条,明确回复有效建议176条,吸收改进意见建议63条。今年1月15日,《北京建筑大学岗位聘任办法(草案)》《北京建筑大学岗位考核办法(草案)》《北京建筑大学全职讲席教授管理办法(草案)》《北京建筑大学全员聘用制实施意见(草案)》《北京建筑大学聘用合同管理办法(草案)》及《北京建筑大学绩效工资分配办法(草案)》提交第八届教代会(工代会)第二次会议审议,并正式获得通过。

  学校以开展此次聘任工作为起点,从岗位聘任、绩效考核、高层次人才培育、薪酬体系完善、人员合同管理等“五大改革要点”出发,推进人事综合改革,最终要达到“六大改革目标”:调动广大教师的积极性,激发拼搏奋进动力;提高高层次人才待遇,强化成果导向;发挥绩效工资的激励作用,建立多劳多得、优劳优酬的分配制度;突出人才培养中心地位,引导教师将提高教学质量作为个人发展的内生动力;畅通优秀青年教师成长通道,提高青年人才待遇;强化二三级教授的引领带头作用,提升教师从事综合事务性工作的积极性。

  

  问:此次聘任工作是如何从服务学科专业建设的角度出发进行岗位设置的?

  答:学科专业建设需要合理配置人才资源,最大程度发挥人才优势。学校推行人事制度改革,以学科为引领,坚持分类指导,科学设岗。首先,学校根据学科建设所处不同层次,统筹配置二、三级教授岗位职数和高级职称名额。人事处以全校现有正高级专业技术职务实有人数为基数,通过测算将二、三、四级教授岗位数按1:3:6确定。二、三级岗位根据学科专业建设需要,由学校统筹设置。

  其次,学校根据各单位不同职能,设定不同类型教师的比例。教授岗位类型分为教学科研并重型(教研型)、教学为主型(教学型)和科研为主型(科研型);副教授岗位类型分为教学科研并重型(教研型)、教学为主型(教学型)。各类型岗位在不同单位占岗位总数的比例有明确要求。

  另外,学校强化分类指导原则,增强教研型、教学型、科研型岗位的上岗和出岗条件的区分度。根据岗位类型特点,对二、三、四级岗位从人才培养、科学研究、学科/平台建设和学术影响力等方面分别差异化把关上岗条件;同时鉴于各院部职能差异、学科专业不同特点,制定不同类型不同岗位的最低出岗要求。聘任不同岗位类型的教师都能够在各自岗位上发挥自己的特长优势,为学科专业建设贡献力量。

  

  问:人事制度改革作为学校综合改革的“先手棋”,在激励教职员工工作积极性、创造性方面有哪些举措?

  答:要让教职员工在事业发展和个人成长过程中有“奔头”,就要给他们广阔的发展空间。首先,此次聘任将在专任教师群体中全面实施“无固定期、有固定期”“低职高聘、高职低聘”聘任制度,实现岗位能上能下,人员能进能出。无固定期限合同是指订立聘用至退休的合同,有固定期限合同一般为6年。聘用合同到期后,根据受聘人员职务(专业技术职务)、对学校事业发展贡献程度以及个人在学校工作的时间、距离退休时间等情况,按规定确定继续签订固定期限合同或无固定期限聘用合同。另外,为鼓励优秀青年教师脱颖而出,对于那些符合一定学术条件的教师,允许其申请低职高聘,低职高聘人数不超过高级岗总量的10%。建立专任教师岗位能上能下的聘任制度。对于上一聘期工作业绩未达到所聘岗位要求和聘期考核结果为不合格的人员,不得申报同级别岗位,须降级聘任。

  其次,在高层次人才培育方面,学校打破“唯职称、唯帽子”限制,设置“全职讲席教授”聘任制度。“全职讲席教授”是独立于教授系列之外的职位,校内具有高级专业技术职称的专任教师可竞争应聘。“全职讲席教授”实行年薪制,岗位职责标准高于二级教授岗位,相当于校内评选的高层次人才。“全职讲席教授”的聘期为3年,与学校聘任考核工作同步进行,首批“全职讲席教授”设定的名额为15人。

  与此同时,薪资结构调整也成为调动教职员工工作热情的“风向标”。此次人事制度改革,进一步优化了薪酬结构,明确岗位津贴的内涵,废除业绩津贴,另设立超工作量津贴、教学质量津贴、博士生导师津贴和院长调控基金。其目的一方面是突出教学工作的基础核心地位和高端人才的带头引领作用,另一方面也是鼓励各单位开展特色工作、个性工作。发挥薪酬保障激励功能,最终实现多劳多得,优劳优酬。同时,学校将加大经费投入力度,稳步提高教职员工待遇,在原薪资结构的岗位津贴部分适度增加,进一步增强广大教职员工的获得感和幸福感。

  

  问:有职责就要有担当,人事制度改革后,学校在岗位考核方面有哪些变化?

  答:此次聘任,学校进一步梳理了岗位职责,并设立了新的岗位考核方式。一是加强岗位职责要求。例如:强化二、三级教授的核心引领作用,其任职条件中明确要求担任博士生导师或学科负责人或专业负责人或省部级及以上科研平台负责人;增加机关正高级双肩挑处级干部岗位聘任的选择权,可以聘任教师岗或管理岗,对于选择双肩挑的干部需进行教师岗位和职员岗位双重考核,两个岗位中任一岗位考核不合格,则年度综合考核不合格。二是实行积分制考核,建立教师岗位教学、教研、科研、综合工作量分值体系。每个岗位的工作量学年考核积分将直接与岗位津贴发放数量挂钩,未完成工作量的,按实际达到的岗位等级发放岗位津贴,且不具有分配超工作量津贴的资格。在综合考核合格的基础上,根据超工作量占所在单位总超工作量的比重参与超工作量的分配。三是鼓励支持团队聘任和考核,不对团队成员单独考核。团队考核中要求团队整体的工作量须不低于团队个人所聘岗位工作量的总和,若团队聘期工作业绩考核不合格,则团队成员聘期考核结果为不合格。

  

  问:学校在落实全国第四轮本科教学工作审核评估整改意见的同时,也在积极准备迎接下一轮审核评估工作,这在学校人事制度改革过程中有哪些体现?

  答:学校希望借助落实本科教学工作审核评估整改意见的契机,多措并举,全面提高教学质量。一是前面提到的在薪酬结构中设立教学质量津贴,占总津贴的8%。二是岗位聘任实行“师德一票否决制”和“教学质量一票否决制”。对申报高级专业技术职务教师实施听课全覆盖,并明确了教学质量要求。申报晋升教师系列高一级专业技术职务的人员须同时满足以下条件:完成规定的教学任务;近三年,教学质量综合评价达到良好及以上;发生教学或管理事故者一年内不可以申报晋升高一级专业技术职务(因不可抗力或意外发生的事故除外)。明确随机听课全覆盖,申报晋升教师需参加教务处组织的专家听课,评价结果达到良好及以上批准申报。三是强化教授必须给本科生上课职责,制定了所有专任教师的课堂教学工作量要求。其中教授、副教授每学年须给本科生上课不少于32学时。四是基于“一人一教改”,明确了各类专任教师的教学成果工作量要求。专任教师工作量中包括教研项目立项工作量、教研项目经费工作量、教学成果工作量、其他工作量等,不同岗位和不同类别教师的各项工作量要求不同。五是提高新教工综合能力,特别是教学能力。对新参加工作的青年教师实施为期一年的岗前培养,原则上培养期内不得承担课堂教学任务,为指导教师助教助课。培养期内不占用学院教师编制,培养期结束后考核不合格者需转岗或经申请批准后延长培养期一年,再次考核不合格的则必须转岗或调离。